员工测评

　　员工测评(Employee Survey)是指企业对员工的性格、知识、综合素质、工作能力、态度等方面进行测量和评价的过程。员工测评是人力资源决策的主要信息来源之一，通过科学的方法对员工的行为和内在素质进行分析和评价的手段。

　　员工测评为企业的人力资源决策提供了客观的依据、参考性的建议，为员工的挑选、考核和培训等方面提供了参考依据。了解你所在的组织是有效管理的前提，在实施管理时你必须清楚你现在的处境。对组织人员的了解与对组织的运营过程及财政状况的了解一样重要，但是对人员的测评常常被认为无法简明科学，进而被忽略，或根本无法得出有效的结论。

　　在多数情况下，员工测评包括多个一同实施的测量，需要将多个不同测量的结果进行结合而作出整体的分析和评价，这需要分析者对各项测量有充分的了解和足够的经验。

　　为了保证测评的客观真实性，测量的现场环境应照明充足、温度和湿度适宜、没有外界干扰、有足够的空间、避免多个被测者同时应试时相互影响。如果测试的内容较多，不同内容之间应安排一定的休息，使被测者在一个比较放松和舒适的环境中接受测量，以保证被测者的正常发挥。

　　员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。

　　人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。同一班的学生，由同样的老师教授，学习同样的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。这里所讨论的既有先天素质的影响，也有经过训练的素质影响。就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会得出不同的结果。

　　随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘(包括面谈、查看简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。

　　根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

　　测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

　　一般自陈量表(即基于自我评价的问卷)的动机测验题目表面效度(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向)过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验(如主题统觉测验)来对应试者的动机进行评定。

　　在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

　　通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。

　　搭建的能力素质模型从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对人员进行评价，对具体测评指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，并创新性的提出了“情景维度”的设计思路，在搭建科学、有效的能力素质模型的基础上，给员工提供了提升的方向。华恒智信认为搭建科学有效的能力素质模型是企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，也只有搭建了科学规范的能力素质模型，才能实现企业稳步快速的发展。

　　传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。